Selon Statbel, au troisième trimestre 2021, 71,4 % des Belges âgés entre 20 et 64 ans ont un travail.
L’emploi est très important car il favorise le développement humain, social et économique.
Le travail est un lieu de rencontres et d’échanges qui nous apprend le vivre-ensemble. Par ailleurs, nous apprenons à connaitre de nouvelles personnes, nos collègues, qui peuvent rapidement devenir de véritables amis.
En plus d’être un lieu de rencontres et de partage, le travail permet d’avoir des revenus pour assurer nos besoins primitifs (se loger, se nourrir) et aussi pour se faire plaisir.
L’emploi est une formidable solution à une crise sociale et financière. Il permet, outre la diminution du taux de chômage, d’assurer une stabilité à un grand nombre de famille.
Le travail est donc un facteur clé pour la relance économique puisque les travailleurs, ayant des revenus supérieurs aux allocations sociales de base, sont sujettes à consommer différemment puisqu’ils jouissent d’un pouvoir d’achat plus important. Tous les biens de consommation sont sujets à de la TVA (taxe sur la valeur ajoutée). Si vous combinez cet élément avec l’ONSS et le précompte professionnel retenus sur les salaires, l’Etat percevra plus de rentrées et les dépenses sociales (allocations sociales) diminueront étant donné que le chômage sera en baisse. Le gouvernement pourrait alors décider de consacrer plus de dépenses pour soutenir l’innovation dans les sociétés et promouvoir ainsi l’emploi car rappelons que, pour créer de l’emploi il est nécessaire que les entreprises soient innovantes, rentables, qu’elles se développent et restent concurrentielles.
Comme je l’ai souligné précédemment, le travail est un facteur clé pour le développement personnel. Pourtant en décembre 2020, selon un article de la RTBF, la Belgique comptait plus de 110.000 personnes touchées par un « burn out » ou une dépression. Le « burn out » et la dépression représentaient 24 % des cas d’incapacité de travail de longue durée en 2020 selon un rapport de l’INAMI.
Qu’est-ce que le burn out ?
Le « burn out » peut être définit comme étant un épuisement professionnel, émotionnel et physique qui est lié à une dégradation du rapport avec le travail. Cela peut se traduire par une neurasthénie (fatigue extrême, sentiment de repli sur soi, du stress) ainsi que la peur de ne plus être à la hauteur et de ne plus respecter les deadlines. Une attitude cynique, agressive peut être observée par rapport aux clients, aux collègues afin de se protéger. D’autres caractéristiques peuvent être aussi des troubles du sommeil, une baisse de motivation, une diminution de la concentration, l’irritabilité ou l’absence d’émotion et la perte de contrôle pouvant créer des tensions nerveuses.
Le « burn out » peut être une accumulation d’éléments : une surcharge de travail, un stress et une pression omniprésente soit pour atteindre des objectifs ou pour travailler plus vite et mieux. Citons également le manque de reconnaissance, des objectifs peu clairs ou inatteignables, des valeurs qu’on ne partage plus avec la société pour laquelle on travaille ou encore l’insécurité de l’emploi (emploi qui nous permet de continuer à vivre).
Quelles solutions ?
Si les entreprises souhaitent éviter ce phénomène qui touche de plus en plus de société, il est nécessaire qu’elles renvoient leurs modes de fonctionnement. Elles peuvent par exemple privilégier une structure horizontale plutôt que verticale (un chef qui a un chef qui est lui-même supervisé par un autre chef). Les sociétés qui pratiquent ce type de management créent une atmosphère de travail plus sereine, plus autonome et avec plus de responsabilités. C’est notamment le cas pour la société de logiciel de gestion « Odoo » dont le CEO Fabian Pickaert a été récompensé à de multiples reprises. Le système permet d’atteindre un bon niveau de performance comme en témoigne la récompense reçue récemment. Ils sont en effet maintenant classé « licorne », c’est-à-dire qu’ils ont atteint une valorisation à plus d’un milliard d’euro.
Comprendre ses travailleurs
Il est important d’évaluer régulièrement le besoin, le bien-être de ses travailleurs. En effet, les besoins et motivations des travailleurs changent en fonction de leurs priorités. Prenons l’exemple d’un jeune travailleur de 25 ans dont la priorité est de se marier avec sa compagne. Il sera peut-être plus vite motivé par gagner un peu plus d’argent afin de s’offrir une cérémonie inoubliable dont il se souviendra toute sa vie. Sa motivation sera donc de se dépasser dans son travail afin d’avoir une récompense pécuniaire. Après le mariage, il a la charmante surprise d’apprendre qu’il va devenir papa. A ce moment, il ne sera plus motivé par faire des heures supplémentaires ou d’avoir des journées standards 9-17h30. Il sera plutôt motivé par une période de congé allongée pour pouvoir profiter de cet heureux événement. Une majorité d’entreprises le comprend et essaie de se distinguer de la concurrence en octroyant par exemple des périodes de congés plus importantes pour les naissances tant pour les hommes que les femmes. Une fois l’enfant plus âgé, le travailleur sera peut-être attiré par une flexibilité réelle (télétravail, possibilité de commencer plus tôt et finir plus tôt par exemple pour profiter pleinement de son enfant).
Pour rappel, un travailleur motivé sera plus efficace et fournira plus de résultats pour l’entreprise dans laquelle il travaille. S’il ne perd pas sa motivation, il ne se rendra pas au travail avec des pieds de plombs et restera épanoui. Pour cela, il faut connaître leurs motivations. Celles-ci peuvent être différentes en fonction des travailleurs et de la période dans laquelle ils se situent comme l’illustre l’exemple ci-dessus.
A titre d’autre exemple, le CEO d’EASI (fournisseur belge de service cloud et de service informatique), M. Salvatore Curaba a tenté un modèle innovant pour motiver son personnel. Il a ouvert le capital de sa société aux travailleurs de son entreprise. En devenant propriétaire d’actions de l’entreprise, il a réussi à engager ses travailleurs qui s’investissent pleinement pour faire cloitre la société. Un modèle innovant et performant dont la société s’est vue récompenser à trois reprises du titre de « best workplace in Belgium » traduisez : le meilleur environnement de travail en Belgique.
Afin de réduire le risque de « burn out » dans les sociétés, il est nécessaire dans un premier temps de prêter attention à la charge de travail des travailleurs. Dans un second temps, il faut élaborer des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalisables dans un espace temps défini) en collaboration avec le travailleur. Ensuite, il ne faut pas hésiter à prendre du temps pour soi et avoir des congés reposants pour se changer les idées quand on sent qu’on commence à perdre le contrôle des choses et qu’un repos est nécessaire. Enfin, les managers doivent connaître les motivations des travailleurs. Celles-ci varient selon les travailleurs et peuvent être par exemple des bonus, de la reconnaissance, une écoute attentive de son manager, de la réelle flexibilité, des fonctions à responsabilités, de l’autonomie, des congés, des perspectives d’évolution, des formations, des récompenses comme des places de cinéma ou des tickets pour un festival de musique. Sachant que les motivations évoluent en fonction des différentes périodes de notre vie. Il est donc nécessaire de les évaluer de manière continue et pas seulement une fois par an.
Le bien-être au travail est également un élément important pour réduire le burn out. Celui-ci peut se caractériser par des pauses, des chaises de bureau et bureaux ergonomiques, du bon éclairage pour éviter des soucis d’ordre oculaire, des moments de détente sur le lieu de travail comme des fauteuils de massage/ relaxation automatique, des repas entre collègues, des fêtes pour célébrer des moments importants de l’entreprise, des afterworks, des conférences pouvant aider à mieux gérer cette thématique. Une alimentation saine et équilibrée présente également des impacts positifs dans les performances au travail.
Le bien être au travail est une des préoccupations les plus importantes de la génération Z. La génération Z regroupe les personnes nées entre les années 1995 et 2010 et ce sont les prochains acteurs sur le marché de l’emploi. Selon une étude de Mazar (bureau de conseil et d’audit), 92 % des personnes de la génération Z estiment que le bien-être au travail est primordial et cela passe bien avant l’intérêt de la position exercée. La génération Z est aussi en quête d’autonomie, de flexibilité et de stabilité (contrat à durée indéterminée). A ce titre, 73 % de la génération Z souhaite être libre d’organiser son horaire de travail. Ce qui peut paraître compliqué avec un modèle de hiérarchie verticale. La génération Z a également besoin de reconnaissance existentielle (place de l’humain au cœur des décisions) et de reconnaissance intégrative (participer à l’évolution de l’entreprise).
C’est donc tout un mode de fonctionnement, de changement et d’adaptation qui seront nécessaire pour les entreprises de demain qui veulent attirer et conserver des talents issus de cette prochaine génération sur le marché de l’emploi.
A partir de février 2022, les 65.000 fonctionnaires fédéraux ne pourront plus être dérangés par leur supérieur hiérarchique après les heures de travail. L’objectif est d’encadrer le droit à la déconnexion. Ce texte de loi a été déposé par Petra De Sutter, Ministre de la Fonction Publique. Ce texte de loi invite l’employeur à organiser une concertation au sujet de la déconnexion après les heures de travail.
Aux Jeunes MR, nous sommes bien conscients qu’une entreprise n’est pas l’autre et qu’il est difficile de dégager des mesures générales. Néanmoins, il faudra que ce droit devienne effectif dans les années à venir tant l’équilibre entre travail et vie privée est nécessaire, aussi bien pour le bien-être au travail que pour la productivité.
Vincent Decoux
Délégué emploi, entrepreneuriat, économie et fiscalité
Sources :
- https://statbel.fgov.be/fr/themes/emploi-formation/marche-du-travail/emploi-et-chomage Récupéré le 02/01/2022.
- https://www.sdworx.be/fr-be/blog/management-rh/generation-z-au-travail. Récupéré le 02/01/2022.
- https://www.rtbf.be/info/belgique/detail_burn-out-et-depressions-de-longue-duree-en-hausse-de-40-en-quatre-ans . Récupéré le 02/01/2022.
- https://www.inami.fgov.be/fr/statistiques/indemnites/Pages/incapacite-travail-longue-duree-combien-burn-outs-depressions.aspx . Récupéré le 02/01/2022.
- https://sante.lefigaro.fr/fiches/burn-out/quest-ce-que-cest . Récupéré le 02/01/2022.
- https://www.omydoo.fr/blog/blog-1/fabien-pinckaers-remporte-le-titre-de-manager-de-l-annee-2020-4 . Récupéré le 02/01/2022.
- https://www.lalibre.be/economie/entreprises-startup/2021/07/29/odoo-devient-la-premiere-licorne-informatique-wallonne . Récupéré le 05/01/2022.
- https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-carriere/detail/article/burn-out-au-travail-comment-l-eviter.html . Récupéré le 05/01/2022.
- https://www.lecho.be/dossiers/barometre-de-l-epuisement/voici-des-gestes-simples-pour-prevenir-le-burn-out/10185539.html . Récupéré le 05/01/2022.
- https://www.rtbf.be/info/economie/detail_salavatore-curaba-bien-etre-au-travail-et-performance-ca-va-ensemble . Récupéré le 05/01/2022.
- https://www.tvcom.be/video/info/economie/entretien-avec-salvatore-curaba-d-easi-trois-fois-meilleur-employeur-de-belgique_19553_89.html . Récupéré le 05/01/2022.
- http://www.managerlenchanteur.org/wp-content/uploads/MAZARS-ETUDE_GEN_Z_A4_fev2019.pdf . Récupéré le 16/01/2022.
- https://actiz.ca/comment-sadapter-a-larrivee-de-la-generation-z-sur-le-marche-du-travail/. Récupéré le 16/01/2022.
- https://www.rtbf.be/article/droit-a-la-deconnexion-permettre-une-certaine-latitude-pour-garantir-lautonomie-des-travailleurs. Récupéré le 16/01/2022
