Ces dernières années, la santé mentale s’est progressivement installée dans notre vocabulaire quotidien. On parle de plus en plus ouvertement de stress, d’anxiété, d’épuisement, de surcharge mentale. Des expressions comme « Blue Monday », présentées comme le jour le plus déprimant de l’année, ont trouvé leur place dans l’espace médiatique, sur les réseaux sociaux et dans les campagnes de communication des entreprises, souvent très bien orchestrées. La souffrance psychologique est devenue un sujet visible, parfois même instrumentalisé.
Cette visibilité marque une évolution importante. Elle traduit une prise de conscience réelle. Mais elle comporte aussi une limite : à force d’être traitée sous forme de slogans ou de rendez-vous médiatiques, la santé mentale risque d’être abordée de manière superficielle, sans remise en question structurelle.
Dans ce contexte, un terme s’est durablement installé : le burn-out. Longtemps marginalisé, il est aujourd’hui largement reconnu. Il désigne un état d’épuisement physique, émotionnel et mental principalement lié au travail, souvent aggravé par des facteurs personnels ou contextuels, qui s’installe progressivement et touche souvent des personnes fortement investies dans leur activité professionnelle.
Contrairement aux idées reçues, le burn-out n’est pas un problème individuel ou une simple difficulté à « gérer son stress ». Il résulte le plus souvent d’un déséquilibre prolongé entre les exigences professionnelles et les ressources disponibles. Charge de travail excessive, pression constante, flou organisationnel, disponibilité permanente : ces facteurs créent un environnement propice à l’usure.
Les données belges montrent que le burn-out n’est pas un phénomène marginal. Fin 2023, près de 38 % des personnes en incapacité de travail de longue durée étaient en arrêt pour troubles mentaux, principalement liés à la dépression ou au burn-out, et le nombre de cas observés pour ces motifs a augmenté de près de 44 % entre 2018 et 2023. Cette progression concerne désormais toutes les générations, avec une accélération particulièrement marquée chez les moins de 30 ans, dont les incapacités liées à l’épuisement augmentent rapidement dès les premières années de carrière.
Si un cadre légal existe en Belgique en matière de prévention des risques psychosociaux, force est de constater qu’il reste largement sous-exploité et insuffisamment évalué. La multiplication des cas de burn-out montre que les réponses actuelles ne permettent pas encore d’agir efficacement en amont.
Pour comprendre cette évolution, il faut s’intéresser à l’organisation du travail. Dans de nombreux secteurs, les exigences augmentent plus vite que les moyens. Les objectifs sont ambitieux, les délais serrés, les équipes parfois sous-dimensionnées. La culture de la performance permanente s’accompagne souvent d’une hyperconnexion qui rend les temps de repos de plus en plus fragiles.
Le rôle du management est également déterminant. Beaucoup de responsables d’équipe accèdent à leurs fonctions sans formation suffisante à la gestion humaine ou à la prévention des risques psychosociaux. Les difficultés sont alors détectées tardivement, lorsque l’épuisement est déjà installé.
Dans ce contexte, ce sont souvent les travailleurs les plus engagés qui sont les plus exposés. Par loyauté, par ambition ou par crainte de fragiliser leur position, ils acceptent des charges excessives et repoussent leurs limites. L’engagement devient progressivement une forme d’auto-exposition au risque.
Les conséquences sont importantes, tant sur le plan humain qu’économique. Le burn-out entraîne des ruptures de parcours, une perte de confiance et des difficultés durables de réinsertion professionnelle. Il alimente également l’absentéisme de longue durée, la rotation du personnel et la désorganisation des équipes. Ces situations ont un coût croissant pour la sécurité sociale, pour les entreprises et, plus largement, pour l’économie.
Face à ce constat, la réponse ne peut pas se limiter à des initiatives symboliques ou à des discours sur le bien-être individuel. Prévenir le burn-out suppose d’agir sur les structures. Cela implique une meilleure planification du travail, une clarification des priorités, une formation adaptée des managers, un respect effectif des temps de repos et une culture du dialogue dans laquelle les difficultés peuvent être exprimées sans crainte.
Les politiques publiques, les employeurs et les organisations représentatives ont un rôle à jouer pour encourager ces pratiques et favoriser des modèles plus durables. Investir dans la santé mentale au travail, c’est sécuriser les parcours et renforcer la stabilité à long terme. La question n’est donc pas seulement d’agir, mais de s’assurer que les réponses mises en place produisent réellement des effets durables.
Amal Bouhfas
Déléguée Égalité des chances,
Diversité et Droit des femmes
