Le 22 octobre, c’est l’Unequal Pay Day en Belgique. Derrière ce nom un peu technique se cache une idée simple et frappante : c’est la date symbolique à partir de laquelle les femmes travaillent, en pratique, sans être payées jusqu’à la fin de l’année.
Le calcul est simple. On prend l’écart moyen entre ce que gagnent les hommes et les femmes sur une année, et on le traduit en jours de calendrier. C’est le mouvement ZIJkant qui utilise ce terme d’Unequal Pay Day, en miroir de l’Equal Pay Day organisé au printemps. L’Equal Pay Day, lui, marque le jour jusqu’auquel une femme doit travailler pour atteindre ce qu’un homme a gagné l’année précédente. Cette date bouge chaque année en fonction de l’écart. Cette année, ce sont donc plus de deux mois de travail qui ne sont « pas payés ».
Combien d’écart, exactement ?
Ici, les chiffres méritent qu’on s’y arrête, parce qu’ils ne mesurent pas tous la même chose.
D’après l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, l’écart salarial en Belgique est de 7,0 % lorsqu’on tient compte du temps de travail, et de 19,5 % si on ne le corrige pas. Dans le secteur privé, ces chiffres montent à 10,1 % et 24,5 %.
Une grande partie de l’écart ne vient pas d’un salaire horaire différent, mais du nombre d’heures prestées. Quatre femmes sur dix travaillent à temps partiel, contre un homme sur dix seulement. L’Institut voit d’ailleurs dans le temps partiel, très fréquent chez les femmes, de loin le principal facteur de l’écart.
Et nous, les jeunes ?
C’est peut-être le chiffre le plus parlant pour notre génération. Chez les travailleurs de moins de 25 ans, l’écart est même légèrement négatif (-0,2 %). Il grimpe ensuite fortement avec l’âge, pour atteindre 8,5 % chez les 55-64 ans.
En clair : à l’entrée sur le marché du travail, filles et garçons partent quasiment à égalité. C’est ensuite, au fil de la carrière, que les trajectoires se séparent. Le temps partiel, le partage inégal des tâches de soin et ce qu’on appelle la « pénalité de maternité » pèsent sur la progression et la rémunération. Le problème n’est donc pas qu’une question de fiche de paie au premier jour. C’est une question de choix de vie, et de savoir si ces choix sont vraiment libres.
Une directive européenne qui se fait attendre
L’Europe a décidé d’agir via la transparence. La directive européenne sur la transparence salariale devait être transposée en droit belge pour le 7 juin 2026 au plus tard. Le 1er juin, la Belgique a demandé à la Commission un délai supplémentaire de six mois.
Concrètement, l’employeur devra donner, dès le recrutement, des informations claires sur la fourchette salariale ou sur les critères qui fixent le salaire. Les entreprises devront aussi rendre régulièrement compte de l’écart entre femmes et hommes en leur sein, et corriger le tir lorsqu’un écart dépasse 5 %. Et en cas de manquement, la charge de la preuve passe du travailleur à l’employeur.
Notre regard libéral
Aux Jeunes MR, nous croyons à une chose simple : à travail égal, salaire égal. Ce n’est pas un slogan de gauche ou de droite, c’est une question de mérite. Être payé moins pour le même travail, c’est l’inverse même de la récompense de l’effort que nous défendons.
Mais nous refusons aussi les raccourcis. Dire que « les femmes gagnent 20 % de moins » sans expliquer d’où vient ce chiffre, c’est mal informer. La vraie question est ailleurs : le temps partiel est-il un choix, ou une contrainte ?
Pour nous, la réponse libérale est claire : chacun doit pouvoir choisir librement son temps de travail. Ce qui n’est pas acceptable, c’est qu’une femme réduise ses heures parce qu’il n’y a pas de place en crèche, parce que le travail supplémentaire « ne rapporte rien » une fois les impôts payés, ou parce qu’on considère encore par défaut que c’est à elle de rester à la maison.
Quelques pistes nous semblent essentielles :
• Rendre le travail payant, pour qu’une heure de plus se ressente vraiment sur le compte en banque, quel que soit le revenu du ménage.
• Investir dans l’accueil de la petite enfance, condition indispensable pour que le temps plein reste une option réelle pour les deux parents.
• Encourager un partage équilibré des congés liés à la naissance, pour que l’arrivée d’un enfant ne pèse pas uniquement sur la carrière de la mère.
• Oser la transparence, sans noyer les PME sous la paperasse. Connaître les critères de son salaire est un droit. Imposer une charge administrative démesurée aux petites entreprises n’aidera personne.
Notre génération entre sur le marché du travail à égalité. Faisons en sorte qu’elle en sorte de la même manière.
Le 22 octobre, parlons-en. Et toi, tu connais les critères qui déterminent ton salaire ?
Article rédigé par Victoria t’Serstevens, déléguée GT égalité des chances & Jamyson Marret Van Goidsenhoven, vice-délégué GT égalité des chances
Sources :
Equal pay day. (2023, 11 octobre). Commission Européenne. https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/equal-pay-day_fr
Admin. (2024, 27 mai). (Un)Equal pay day. Amazone Asbl. https://www.amazone.be/unequal-pay-day/
Unequal pay Day 2026 – Zijkant. (s. d.). https://www.zijkant.be/event/unequal-pay-day-2026/
